5年先の会社の屋台骨を担える「30代の中核人材」を早期育成するには

この20年で世界は劇的に変化しました。

インターネット、スマートフォン、電気自動車、AlphaGo、これらはどれも想像さえできないものでした。　新たなテクノロジーの活用で、世界が大きく変わりつつある今、日本企業は従来の成熟した思考、市場から離れ、成長分野へチャレンジするべき重大な転機に差し掛かっています。　あのトヨタでさえ、「勝つか負けるかではない、生きるか死ぬかだ」というほど危機感を募らせています。　「脱皮できない蛇は死ぬ」とはニーチェの言葉ですが、企業は環境適用業であることを示しており、世の中が急激に変化する今、変化への対応が今までになく重要になっています。　こういう環境のもとで生き残っていくには、斬新な発想や行動力により変革を起こせる可能性を秘めた30代の中核人材（ミドル・リーダー）の育成を急ぐ必要があります。　しかし、今の30代は変化の少ない職場環境の中でスペシャリストとして能力を高めてきた半面、チームリーダーとして変革を起こす能力が不足してるという面があります。　これもある意味では環境に適用した結果もたらされたもので、30代を変革を起こすことができるミドル・リーダーに変貌させることは可能と考えます。　変革を起こした先達たちの時代も今と同じような守りの時代もあったわけですが彼らはなぜ変革を起こすことができたのでしょうか。　そこには、危機感もあったでしょうが、こうしたい、こうなりたい、という、夢、というか、ありたき姿、があったからではないかと思っています。　今から30数年前、私が配属された事業部は俗にいう成熟産業に属す製品を扱っていましたが、そこで働いている人たちの思考は成熟どころか絶えず世の中にないものを追い続けるという集団でした。　日本初の技術開発、製品開発を行い、ニッチではあるが特定の領域で日本一になるという夢を持っていました。　そういう環境の中で30代前後のエンジニアも新しい領域にチャレンジし、多くの失敗と多くの経験を積んできました。　30代を成長させるには、彼らに彼らの夢を認識してもらい、その夢を実現するための勇気を持って行動（経験）してもらう必要がありますが、「失われた20年」の間、彼らにはその機会が与えられてきませんでした。

失われた20年の罪と今後の対応策

今の30代中盤といえば、「失われた20年」の時期に就職活動を行い、就職氷河期や企業のリストラを目の当たりにしてきた世代です。　国民全体がデフレ下で失敗を恐れ守りに入り、守りに入ると今を安全に過ごすことが一番大切になり、変化を起こすことを避けるような思考になりました。　企業においては、業績圧力が、会社としての失敗が許されない環境によりチャレンジングな仕事の数自体が減り、成長のためには経験することが最重要であるにもかかわらず、そういう仕事を上層部が30代中盤に任せることができなかったことが30代中盤の成長を阻害してきた最大の要因といえます。　だから今の30代中盤は失敗を恐れて今を続け、今を続けることで夢を持つことも夢に挑戦して失敗を経験する機会を持つこともできなくなりました。　上層部の役割は、30代中盤が夢を持ち、その実現に向けた活動を通じて失敗を含めた経験をする支援を行うことであると思います。　また、疑似体験を通じた訓練を行うことが必要で、それを行うためのメンターの役割が重要になります。　疑似体験の場で、ありたき姿の形成、その実現に向けてのシナリオ作り、シナリオの実行、結果の評価と改善点の抽出を行います。　これを繰り返すことで30代中盤を成長させる。　メンターから支援を受け、変革参加、部門間連携、部下育成、決断の苦渋、物事の複雑さを学び、トップの孤独を知る。　疑似体験では、できるだけストレスフルな状況を作り、挫折を味わい、ストレス耐性を高める必要もあります。　疑似体験を進めながら、チャレンジする業務課題を抽出し、本番へと入っていく。　本番では、ミドル・リーダーとしてプロジェクトの責任者として活動する。　本番においては、メンターだけでなく、変革を支援できる上層部の人間もメンバとして参画する。　これにより30代の中核人材の育成ができるのではないかと思います。我々もメンターとしての役割を果たすことで、この難しいお題の実現に貢献できると信じています。　個人事業主として若者育成支援コンサルの依頼を是非検討ください。

（参考図書）

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